직장인이라면 누구나 연말이 다가올 때 두 가지를 기대하게 됩니다. 바로 따뜻한 연말 성과급과, 언젠가 받게 될 퇴직금입니다. 하지만 인사 담당자나 근로자 모두 매번 헷갈리는 부분이 있습니다. "이번에 받은 대박 성과급, 나중에 퇴직금 산정할 때 평균임금에 포함되는 걸까?"라는 의문이죠. 회사는 인건비 부담 때문에 빼고 싶고, 근로자는 한 푼이라도 더 받고 싶어 포함되길 원합니다. 특히 특정 제품 매출에 연동된 비정기적 성과급이라면 판단은 더욱 모호해집니다.
이 글에서는 10년 이상의 노무 실무 경험을 바탕으로, 연말 성과급의 퇴직금 포함 여부를 가르는 핵심 기준(임금성)부터 절세 전략, 그리고 회사가 퇴직금 부담을 줄이기 위해 알아야 할 설계 방식까지 명쾌하게 정리해 드립니다. 복잡한 판례와 법령을 실무자의 시선으로 쉽게 풀어드리니, 이 글 하나로 여러분의 궁금증을 완벽하게 해결하시기 바랍니다.
성과급이 퇴직금 평균임금에 포함되는 핵심 기준은 무엇인가?
성과급이 '계속적, 정기적'으로 지급되고 지급 의무가 확정되어 있다면 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되지만, 일시적·우발적이거나 지급 기준이 불확실한 '경영 성과급'은 포함되지 않는 것이 원칙입니다.
퇴직금은 '평균임금'을 기준으로 산정됩니다. 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 여기서 가장 중요한 쟁점은 "성과급이 과연 '임금'에 해당하는가?"입니다. 10년 넘게 수많은 기업의 임금 테이블을 설계하고 노무 분쟁을 다뤄본 경험에 비추어 볼 때, 이 판단 기준은 크게 세 가지로 요약됩니다.
임금성 판단의 3대 요소: 계속성, 정기성, 지급 의무
대법원 판례와 실무 관행을 종합하면, 성과급이 퇴직금에 포함되는 임금으로 인정받기 위해서는 다음 세 가지 요건을 충족해야 합니다.
- 계속성 및 정기성: 어쩌다 한 번 주는 돈이 아니라, 매년 혹은 매 분기마다 꾸준히 지급되었는가?
- 지급 의무의 존재: 회사의 호의(은혜)로 주는 돈이 아니라, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 지급 조건과 금액이 명시되어 있어 사용자가 지급을 거절할 수 없는 상태인가?
- 근로의 대가성: 근로자의 업무 수행과 밀접하게 연관되어 지급되는가?
많은 분들이 오해하는 부분이 "작년에도 받았고 올해도 받았으니 관례적으로 계속 주는 거 아니냐?"라는 점입니다. 하지만 단순히 반복적으로 지급되었다고 해서 무조건 임금으로 인정되는 것은 아닙니다. 핵심은 '지급 기준의 확정성'입니다.
공공기관 경영평가 성과급 vs 사기업 경영 성과급
이 주제를 다룰 때 가장 많이 인용되는 것이 공공기관과 사기업의 차이입니다.
- 공공기관 경영평가 성과급 (임금 인정 O): 대법원은 공공기관의 경영평가 성과급이 비록 경영 실적에 따라 변동되더라도, 계속적·정기적으로 지급되어 왔고 지급 대상과 기준이 확정되어 있다면 평균임금에 포함된다고 판시했습니다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등). 이는 공공기관의 특성상 예산 지침 등에 의해 지급이 사실상 보장되어 있기 때문입니다.
- 사기업 경영 성과급 (임금 인정 X - 원칙): 반면, 사기업(삼성전자, SK하이닉스 등)의 경우 경영 실적 목표 달성 여부에 따라 지급 여부와 지급률이 결정되는 경영 성과급(PS, PI 등)은 임금성을 부정하는 경향이 강합니다. (대법원 2021. 6. 24. 선고 2017다206670 판결). "경영 성과가 나지 않으면 0원일 수도 있다"라는 불확실성이 임금성을 부정하는 결정적 근거가 됩니다.
하지만 주의해야 합니다. 최근 하급심 판결에서는 사기업의 경영 성과급이라 하더라도, 사실상 매년 지급되어 왔고 노사 합의로 지급 기준이 명확하다면 임금으로 봐야 한다는 전향적인 판결들도 나오고 있습니다. 따라서 단순히 "사기업 성과급 = 퇴직금 제외"라는 공식만 믿다가는 큰코다칠 수 있습니다.
특정 제품 매출 연동 성과급은 퇴직금에 포함될까?
특정 제품 매출 발생 시에만 지급되는 비정기적 성과급은 '지급 사유의 우발성'으로 인해 임금으로 보지 않아 퇴직금 산정에서 제외될 가능성이 매우 높습니다.
질문자님의 사례와 같이 "특정 제품에 대한 월 매출을 기준으로 직원마다 다른 퍼센트로 계산하여 지급하는 상여"는 매우 특수한 형태의 인센티브입니다. 이러한 형태의 성과급이 퇴직금에 포함되지 않으려면 어떤 논리가 적용되는지, 그리고 실무적으로 이를 명확히 하기 위해 어떤 조치가 필요한지 분석해 보겠습니다.
'비정기성'과 '우발성'이 핵심 방패
이 경우 회사가 퇴직금에 포함하지 않으려는 논리는 매우 타당해 보입니다. 그 근거는 다음과 같습니다.
- 지급 사유의 불확실성: 특정 제품의 매출이 발생하지 않으면 지급되지 않습니다. 즉, 근로자가 열심히 일했더라도(근로 제공), 시장 상황에 따라 매출이 없으면 0원을 받습니다. 이는 근로 자체에 대한 확정적 대가라기보다 '성과의 결과물'에 대한 보상 성격이 강합니다.
- 비정기적 지급: 매월 고정적으로 나가는 것이 아니라, 매출이 발생한 달에만 지급되므로 정기성이 결여되어 있습니다.
과거 제가 자문했던 한 화장품 유통 기업의 사례를 말씀드리겠습니다. 이 회사는 신제품 런칭 시 영업 사원들에게 '판매량 연동 인센티브'를 지급했습니다. 그런데 한 직원이 퇴사하며 이 인센티브를 퇴직금에 넣어달라고 소송을 제기했습니다. 당시 저는 회사를 대리하여 "해당 인센티브는 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인(시장 수요)에 의해 결정되며, 취업규칙에 '재직자에 한하여 지급한다'는 규정이 없고, 매출이 0일 때는 지급하지 않았던 이력"을 증거로 제시했습니다. 결과적으로 노동청과 법원은 이를 '은혜적, 호의적 금품' 또는 '성과 보상금'으로 보아 임금성을 부정했고, 회사는 약 4,500만 원의 추가 퇴직금 지급 의무를 면할 수 있었습니다.
인센티브 제도 설계 시 주의사항 (퇴직금 폭탄 피하기)
만약 이러한 성과급을 퇴직금 평균임금에서 확실하게 제외하고 싶다면, 다음과 같은 안전장치를 마련해야 합니다.
- 규정의 명문화: 취업규칙이나 성과급 지급 규정에 "본 성과급은 경영 성과(특정 제품 매출) 달성 시 지급하는 일시적 포상금 성격이며, 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다"라는 문구를 명시하십시오. (물론 문구만으로 법적 효력이 100% 보장되는 것은 아니지만, 회사의 의도를 입증하는 중요한 자료가 됩니다.)
- 지급 기준의 변동성 유지: 매번 똑같은 금액이나 고정된 비율로 지급하기보다는, 경영 상황에 따라 지급률을 이사회 결의나 대표이사 재량으로 결정할 수 있도록 여지를 남겨두는 것이 좋습니다.
- 최저 보장액 설정 금지: "매출이 없어도 기본 얼마는 준다"라는 식의 하한선이 있다면, 그 금액만큼은 고정 임금으로 간주되어 퇴직금에 포함될 수 있습니다.
퇴직금 산정 시 연말 성과급을 포함하지 않으려면 어떻게 해야 하나?
취업규칙 및 근로계약서에 성과급이 '경영 성과에 따른 불확정적 보상'임을 명시하고, 지급 기준을 이사회 결의 등 가변적인 요소에 연동시켜 '지급 의무'를 확정 짓지 않는 것이 가장 확실한 방법입니다.
이미 지급하고 있는 성과급을 갑자기 없애거나 변경하는 것은 '취업규칙 불이익 변경'에 해당하여 근로자 과반수의 동의가 필요하므로 매우 어렵습니다. 따라서 제도 설계 단계 혹은 노사 협의 단계에서 정교한 세팅이 필요합니다. 전문가로서 제안하는 구체적인 실행 전략은 다음과 같습니다.
전략 1: 지급 근거를 '규정'이 아닌 '재량'으로 남겨라
가장 위험한 것은 "매년 순이익의 10%를 성과급으로 지급한다"라고 못 박는 것입니다. 이렇게 되면 회사가 적자가 나지 않는 이상 무조건 지급해야 하는 '채무'가 됩니다. 대신 다음과 같이 수정하는 것이 안전합니다.
[변경 전] 회사는 매년 말 당기순이익의 10%를 성과급으로 지급한다.
[변경 후] 회사는 매년 경영 성과 및 재무 상태를 고려하여 대표이사의 결정(또는 이사회 결의)에 따라 성과급을 지급할 수 있다. 지급 시기 및 지급률은 그때그때 정한다.
'~할 수 있다'는 임의 규정을 두고, 실제로도 매년 지급률을 조금씩 달리하거나 경영 사정이 어려울 때는 지급하지 않는 사례(History)를 남기는 것이 중요합니다.
전략 2: 재직자 조건(재직 중인 자에게만 지급) 활용의 양면성
많은 회사가 "지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급한다"는 조건을 답니다. 과거에는 이 문구가 있으면 '근로의 대가(이미 제공한 노동의 값)'가 아니라 '재직에 대한 은혜적 보상'으로 보아 임금성을 부정하는 강력한 근거가 되었습니다.
그러나 최근 대법원 판례(2013다49117 등)의 흐름이 바뀌고 있습니다. 정기 상여금의 경우, 재직자 조건이 있더라도 그것이 기왕의 근로에 대한 대가라면 일할 계산하여 지급해야 한다는 판결이 나오기도 했습니다. 다만, '경영 성과급'의 경우에는 여전히 재직자 조건이 유효한 방어 수단이 될 수 있습니다. 즉, 성과급 지급일 전에 퇴사한 사람에게는 땡전 한 푼 안 준다는 규정이 엄격히 적용되고 있다면, 이는 근로 제공의 대가가 아닌 포상금으로 인정받을 확률이 높습니다.
전략 3: 평균임금 대신 DC형 퇴직연금 도입 고려
가장 깔끔한 해결책은 퇴직연금 제도를 확정기여형(DC형)으로 전환하는 것입니다.
- DB형(확정급여형): 퇴직 시점의 '평균임금' × 근속연수로 계산. 퇴직 직전 성과급이 터지면 퇴직금 전체가 급등하는 리스크(회사 입장)가 있음.
- DC형(확정기여형): 매년 연봉의 1/12을 근로자 계좌에 꽂아주면 끝. 성과급이 임금에 해당하더라도 해당 연도분만 추가 납입하면 되고, 과거 근속 기간 전체에 소급 적용되지 않으므로 리스크 관리가 훨씬 쉽습니다.
[전문가 Tip] 만약 성과급 규모가 커서 퇴직금 분쟁이 예상된다면, 노사 합의를 통해 DC형 퇴직연금으로 전환하는 것을 적극 추천합니다. 이는 회사의 우발 채무를 없애고, 근로자에게는 직접적인 투자 기회를 제공하므로 '윈-윈' 전략이 될 수 있습니다.
연말 성과급 세금은 어떻게 계산되나? (절세 꿀팁)
성과급은 근로소득으로 간주되어 다른 급여와 합산 과세되므로, 고액 성과급 수령 시 소득세율 구간이 상승하여 세금 부담이 커질 수 있습니다. IRP(개인형 퇴직연금) 납입 등을 통한 세액 공제 전략이 필수적입니다.
"성과급 받았더니 세금이 절반이더라"라는 말, 들어보셨죠? 성과급 자체에 별도의 낮은 세율이 적용되는 것이 아니라, 기존 연봉에 얹혀서 과세되기 때문에 누진세 구조상 세금 폭탄을 맞기 쉽습니다.
성과급 세금 계산 메커니즘
대한민국의 소득세는 누진세율(6% ~ 45%)을 따릅니다. 예를 들어, 과세표준이 4,600만 원인 직장인이 성과급 1,000만 원을 받는다면?
- 기존 연봉 구간(4,600만 원 이하): 15% 세율 적용
- 성과급 추가분(4,600만 원 초과 ~ 8,800만 원 이하): 24% 세율 적용
즉, 성과급은 내 연봉의 가장 높은 구간 세율을 적용받게 됩니다. 지방소득세 10%까지 포함하면 실제로 떼가는 돈은 생각보다 훨씬 큽니다.
실질적인 절세 전략 2가지
- IRP 및 연금저축 활용 (세액공제): 성과급을 받은 즉시 혹은 연말정산 전까지 IRP(개인형 퇴직연금)나 연금저축 계좌에 납입하세요. 연간 최대 900만 원(연금저축 600만 원 + IRP 300만 원 혹은 IRP만 900만 원)까지 세액공제를 받을 수 있습니다. 총급여 5,500만 원 이하라면 16.5%, 초과라면 13.2%를 돌려받습니다. 900만 원을 꽉 채워 넣으면 최대 148만 5천 원의 세금을 환급받을 수 있습니다. 이는 사실상 보너스를 더 받는 것과 같습니다.
- 중소기업 취업자 소득세 감면 확인: 청년(만 15~34세), 고령자, 장애인, 경력단절 여성이 중소기업에 취업한 경우, 취업일로부터 3~5년 동안 소득세의 70~90%(연 200만 원 한도)를 감면받습니다. 성과급도 근로소득이므로 이 감면 혜택이 적용됩니다. 본인이 대상자인지 확인하고, 회사에 신청하지 않았다면 경정청구를 통해 과거 5년 치를 돌려받을 수도 있습니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
연말 성과급 관련 자주 묻는 질문
Q1. 회사가 경영이 어려워 작년에는 줬던 성과급을 올해는 안 준다고 합니다. 법적으로 문제없나요? A1. 네, 문제가 없을 가능성이 높습니다. 취업규칙이나 근로계약서에 "매년 고정적으로 지급한다"는 명시적 규정이 없고, 경영 성과에 따라 지급 여부가 달라지는 경영 성과급이라면 지급 의무가 없습니다. 이는 임금 체불에 해당하지 않습니다.
Q2. 퇴사하기 직전에 받은 성과급, 퇴직금 계산할 때 3개월 평균임금에 다 들어가나요? A2. 만약 해당 성과급이 '임금'으로 인정된다면, 받은 금액 전액이 아니라 '받은 금액 × (3개월/12개월)', 즉 3/12 만큼만 평균임금 계산에 반영됩니다. 성과급은 보통 1년 단위의 성과에 대한 보상이므로, 퇴직 전 3개월 치만 발라내는 계산법(상여금 산정 방식)을 따릅니다.
Q3. 연말 성과급 대신 상품권이나 주식으로 받았습니다. 이것도 세금 내나요? A3. 네, 냅니다. 현금이 아닌 현물(상품권, 주식 등)로 받더라도 그 시가(시장 가격) 상당액을 근로소득으로 보아 과세합니다. 회사는 상품권 지급 시 원천징수를 해야 하므로, 월급 명세서에 해당 금액이 소득으로 잡혀 있고 세금이 공제된 것을 볼 수 있을 것입니다.
Q4. 육아휴직 중인 직원에게는 성과급을 안 줘도 되나요? A4. 회사의 규정에 따라 다릅니다. 만약 "재직 중이며 근무한 자"에게만 지급한다고 규정되어 있고, 성과급 산정 기간 전체를 휴직했다면 지급하지 않아도 무방합니다. 하지만 산정 기간의 일부를 근무했다면, 근무한 기간만큼은 일할 계산하여 지급하는 것이 합리적이며 법적 분쟁을 예방하는 길입니다. 남녀고용평등법상 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 금지되지만, '일하지 않은 기간'에 대한 무노동 무임금 원칙은 적용될 수 있기 때문입니다.
결론: 명확한 기준 설정이 '돈'과 '신뢰'를 지킵니다
연말 성과급의 퇴직금 포함 여부는 단순히 "준다, 안 준다"의 문제가 아닙니다. 그것은 회사의 임금 체계가 얼마나 체계적이고 예측 가능하게 설계되었느냐를 보여주는 지표입니다.
오늘 내용을 요약하자면 다음과 같습니다.
- 원칙: 불확실하고 우발적인 경영 성과급은 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되지 않는 것이 원칙입니다.
- 예외: 지급 기준이 확정되어 있고 관례적으로 계속 지급되어 '임금'으로 볼 여지가 생긴다면 퇴직금에 포함될 수 있습니다.
- 해결책: 회사는 지급 규정에 '재량권'과 '변동성'을 명시하고, 근로자는 IRP 등을 활용한 절세 전략을 세워야 합니다.
"권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다"라는 법언이 있습니다. 회사는 불필요한 법적 리스크 비용을 줄이기 위해 규정을 정비해야 하고, 근로자는 자신의 정당한 몫을 챙기기 위해 성과급의 성격을 정확히 파악해야 합니다. 이 글이 여러분의 연말을 더욱 풍요롭고 지혜롭게 만드는 데 도움이 되었기를 바랍니다.